Reine, Directrice Générale Adjointe chez Matrice et responsable du recrutement au sein de l’association, vous partage son expérience, ses conseils et les actions concrètes à mettre en place dès demain pour réussir vos premiers recrutements.

01. Recruter demande du temps : prenez le ! Un mauvais recrutement coûte bien plus cher qu’on ne le pense → Heures passées sur le process, salaire du collaborateur, CA non généré par ce dernier, CA non généré par vous pendant que vous le recrutez, le formez et le managez…

02. Définissez précisément votre besoin métier : Posez vous des questions telles que → A quel problème ce nouveau recrutement répond-il ? Qu’est-ce que ce problème me coûte aujourd’hui ? A quoi est-ce que je dois renoncer si je le résous moi-même ? Y a t’il d’autres manières de résoudre ce problème ? Ce recrutement est-il nécessaire à l’accomplissement de mes objectifs long terme ?

03. Puis définissez clairement sa mission et les compétences attendues → Le conseil de Reine : Partir des “incidents critiques” ! Pour mieux comprendre, rendez-vous ici https://bit.ly/3Ah549d

04. Au moment de rédiger l’annonce, gardez en tête que le rôle de cette dernière est autant de convaincre les profils pertinents de postuler que de décourager ceux qui ne correspondent pas → Soyez exhaustif et transparent, séduisant mais honnête !

05. Pour trouver le candidat idéal, diffusez votre annonce sur les plateformes dédiées, mais pensez aussi et surtout au bouche-à-oreille (partage auprès de votre réseau) et à la prospection directe (LinkedIn est votre ami ! Cherchez des profils pertinents par mots-clés, et tentez des messages d’approche accrocheurs : Ex “? N’ouvrez pas ce message si vous êtes bien dans votre boite…!”).

Psst : Pour booster vos recrutements par cooptation, faites appel à https://www.hellotrusty.io/, startup incubée à Matrice et recommandée par Swile, Backmarket ou encore Ledger… !

06. Stru-ctu-rez vos entretiens ! Le Fit est primordial, mais vous devez pouvoir comparer vos candidats sur des éléments tangibles afin de prendre des décisions rationnelles, et donc leur faire passer les mêmes types d’entretiens (Entretien métier, Business Case, entretien Dark = aussi donner les aspects négatifs du poste, entretien situationnel avec la méthode SMART, etc.).

07. En entretien, creusez chaque expérience intéressante en posant les bonnes questions → Dans quel contexte avais-tu été recruté ? De quoi as-tu été le plus fier ? De quoi as-tu été le moins fier ? Si j’appelle ton ancien boss, qu’est-ce qu’il me dira ? Quelles ont été les raisons de ton départ ?

08. Misez sur un potentiel plutôt que sur l’expérience. Ne cherchez pas à recruter des personnes qui correspondent exactement au poste. Il est souvent plus intéressant de recruter quelqu’un qui correspond à 80% mais qui démontre une forte motivation, car il ou elle sera beaucoup plus impliqué, puisqu’on lui donne sa chance, qu’une personne qui a déjà exercé le même poste, et qui peut-être n’apprendra rien chez vous.

09. Ayez un process de recrutement pensé pour les candidats → Soignez votre marque employeur et la fiche de poste, donnez leur toujours un feedback, ne les laissez pas sans nouvelles pendant plus d’une semaine et tentez d’être rapide pendant le processus de sélection !

10. Enfin, si vous avez trouvé la perle rare et que sa mission ne débute pas dans l’immédiat, gardez le contact ! Beaucoup de choses peuvent se passer entre l’offre et l’arrivée du candidat → Il faut donc le garder dans la boucle, l’inviter aux events, etc. pour ne pas laisser la distance s’installer.

Bonus. Demander des références auprès d’anciens employés ou collègues peut être précieux, mais sachez que vous êtes légalement obligés de prévenir et de demander au candidat !

Les sources de Reine : l’école du recrutement et Who: The A Method for Hiring, de Geoff Smart